Lönebildning

Lokal lönebildning

Lönerevisionerna för våra medlemmar regleras i centrala överenskommelser som ser lite olika ut beroende på vilket avtalsområde arbetsgivaren valt att ansluta sig till. Det kan antingen handla om förhandlingar i mer traditionell bemärkelse där löneutrymmet fördelas i förhandlingar mellan oss och arbetsgivaren eller genom lönesättande samtal mellan medlemmen och chefen.

Här kan/kommer du hitta det avtal som gäller på din arbetsplats.
http://tj.nu/fakta-for-fortroendevalda/kollektivavtal/

Processen

Oavsett vilken metod som används bör vissa saker uppfyllas för att det ska bli en bra process. Vår medlem ska veta vad som krävs för att få högre lön, vilka kriterier som arbetsgivaren värdesätter. Medlemmen måste få regelbunden återkoppling på sina prestationer och samtidigt få en chans att ge chefen sin syn på arbetssituationen, kompetensutveckling m.m.  Kärt barn har många namn, medarbetarsamtal, utvecklingssamtal, målsamtal… oavsett namnet handlar det om samma sak. Strukturerade samtal mellan chef och medarbetare, resultatet av lönerevisionen ska aldrig komma som en fullständig överraskning för medarbetaren.

För dig som facklig förtroendevald handlar det i mångt och mycket om att skapa förutsättningar för medlemmarna. Dels för att genomföra utvecklingssamtalen på ett bra sätt men också att kunna genomföra ett lönesättande samtal med sin chef. Du kan aktivt delta i att ta fram en verktygslåda som är relevant för din arbetsplats. Antingen genom direkta samtal med arbetsgivaren eller genom att ta del av TJ-föreningens arbete hos en större arbetsgivare.

Vår roll i den lokala lönebildningen stannar inte vid att ta fram verktyg för individen, vi ska se till att lönestrukturen blir god, att ingen utsätts för lönediskriminering, kort sagt vi ska hålla ett vakande öga på helheten och bistå om det går grus i maskineriet.

Här kan du hitta en checklista med tips inför arbetet med den lokala lönebildningen vid din arbetsplats Checklista_lönebildning

Lönekriterier

Att förstå vad som förväntas av mig är bland det viktigaste i hela processen. Det gäller att företaget har genomtänkta och väl kommunicerade lönekriterier. Kriterierna ska tydliggöra vad som värderas högt av företaget och ge den anställde möjligheten att genom sina insatser påverka sin lön.

Vanliga kriterier som man hittar i de flesta företag kan vara; samarbete, engagemang och förändringsvilja. De mer generella kriterierna brukar kompletteras med verksamhetsspecifika kriterier som varierar från företag till företag och även inom ett större företag.  Chefsbefattningar brukar t.ex. ofta ha med ett kriterium som rör ledarskap. Det är chefens uppgift att se till att medarbetaren vet vilka kriterier som väger tyngst för just den arbetsuppgiften.

Vår roll kan vara att aktivt delta i arbetet med att ta fram de generella kriterierna som ska gälla för alla och se till att det finns en katalog med kriterier som chefen och medarbetaren har att välja på för respektive befattning.  Det är viktigt att det inte är för många kriterier, fem till tio brukar vara lagom. Ju mer individen själv är delaktig i vilka kriterier som ska tillämpas desto bättre. De allra flesta kan acceptera löneskillnader bara man vet hur det går till och känner att det går att lita på systemet.

Det ska vara möjligt att påverka sin egen lön genom hur man uppfyller kriterierna. Vid utvecklingssamtalet diskuterar chef och medarbetare krav och förväntningar utifrån de kriterier som man överens ska tillämpas på befattningen. Vid lönesamtalet motiveras lönen utifrån bedömningen som görs av hur medarbetaren har levt upp till kriterierna. Det är viktigt att komma ihåg att det handlar om hur medarbetaren använder sina egenskaper och färdigheter i sitt arbete inte om personligheten. Bra kriterier minskar risken för osakliga motiv och subjektiva bedömningar.

Exempel på lönekriterier hämtade från olika verksamheter

Lotta Juliusson
2012-01-15